A. Latar Belakang
Sebuah organisasi kerja/perusahaan memerlukan sejumlah tenaga kerja dalam
usaha mewujudkan eksistensisnya. Tenaga kerja tersebut bertugas melakukan
segala pekerjaan yang menjadi tugas pokok organisasi atau perusahaan sehingga
dapat mencapai tujuan perusahaan. Karyawan adalah aset utama dari setiap
perusahaan. Peran karyawan sangat menentukan berhasil tidaknya perusahaan
mencapai sasarannya. Dan perusahaan harus memperoleh karyawan yang memiliki
kualifikasi yang sesuai dengan pekerjaannya sehingga pelaksanaan pekerjaan
lebih behasil guna dan berdaya guna.
B.
Rumusan Masalah
Adapun beberapa permasalahan yang akan dibahas dalam
makalah adalah:
1.
Apakah pengertian dari rekrutmen dan seleksi?
2.
Apakah kegiatan pokok dalan rekrutmen?
3.
Bagaimanakah proses seleksi penerimaan karyawan?
4.
Bagaimanakah kebijaksanaan rekrutmen dan pasar tenaga
kerja?
C.
Tujuan Penulisan
Adapun tujuan penulisan makalah ini adalah:
1.
Mengetahui pengertian dari rekrutmen dan seleksi.
2.
Mengetahui kegiatan pokok dalam rekrutmen.
3.
Mengetahui proses seleksi penerimaan karyawan.
4.
Mengetahui kebijaksanaan rekrutmen dan pasar tenaga
kerja.
D.
Metodologi Penulisan
Makalah ini dibuat dengan melalui
studi kepustakaan, yaitu dengan membaca literatur dari buku yaitu:
1.
Manajemen Sumber Daya Manusia oleh Drs. H. Malayu S.P.
Hasibuan
2.
Tema – Tema Pokok Sumber Daya Manusia oleh Jusuf Irianto
3.
Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia oleh Drs
Moekijat.
4.
Manajemen Sumber Daya Manusia oleh Hadari Nawawi.
A.
Pengertian Rekrutmen dan Seleksi
Penarikan (rekrutmen) merupakan masalah penting dalam pengadaan tenaga
kerja. Jika penarikan berhasi dalam arti banyak pelamar yang memasukkan lamaran
pekerjaannya maka peluang untuk mendapat karyawan yang lebih baik akan terbuka
lebar, karena perusahaan dapat memilih yang terbaik dari yang baik.
Penarikan adalah proses pencarian dan pemikatan para calon pegawai yang
mampu bekerja dalam organisasi (Fillipo, dalam Hasibuan, 2007:40). Selain itu,
rekrutmen juga dikatakan sebagai proses mendapatkan sejumlah tenaga kerja yang
kualified untuk pekerjaan/jabatan utama (produk lini dan penunjangnya) di
lingkungan suatu organisasi/perusahaan.
Ada beberapa definisi yang diberikan para ahli mengenai seleksi. Menurut
Malayu Hasibuan, seleksi adalah pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima
atau ditolak untu menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada
spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan bersangkutan. Sedangkan menurut
Dale Yoder, seleksi merupakan suatu proses ketika calon karyawan dibagi dua
bagian yaitu yang ditolak dan yang diterima.
Seleksi untuk setiap penerimaan karyawan baru harus dilakukan secara
cermat, jujur, obyektif supaya diperoleh karyawan yang qualified dan
penempatan yang tepat sehingga pembinaan, pengembangan, pengendalian, dan
pengaturan karyawan relatif mudah dalam mencapai sasaran yang diinginkan.
B.
Kegiatan Pokok dalam Rekrutmen
Setelah kita mengetahui bahwa rekrutmen merupakan langkah pertama dalam
rangka menerima seseorang dalam proses manajemen SDM, maka perlu diketahui juga
bahwa didalamnya terdapat tiga kegiatan pokok yakni:
1.
Kegiatan Seleksi
Seleksi adalah proses menetapkan eputusan dalam menerima (mengupah) dan
tidak menerima (tidak mengupah), setelah mempertimbangkan setiap pelamar
(calon) untuk suatu pekerjaan/jabatan. Prosesnya dilakukan dengan cara
menetapkan karakteristik perilaku yang efektif dalam melaksanakan pekerjaan
setiap jabatan yang memerlukan tenaga kerja sebagai persyaratan, dan mengukur
kemampuan calon berdasarkan karakteristik tersebut. Karakteristik
pekerjaan/jabatan biasanya ditetapkan berdasarkan deskripsi dan atau
spesifikasi pekerjaan/jabatan sebagai hasil analisis pekerjaan/jabatan.
2.
Kegiatan Penempatan
Penempatan adalah penugasan seorang pekerja pada suatu jabatan atau unit
kerja di lingkungan suatu organisasi/perusahaan. Penempatan merupakan pengisian
jabatan yang kosong, agar tugas pokok pada jabatan tersebut dapat dilaksanakan.
Calon yang ditempatkan harus memiliki kompetensi yang diperlukan untuk dapat
melaksanakan pekerjaan dalam suatu jabatan secara efektif dan efisien.
3.
Orientasi, dan Induksi Karyawan.
a.
Orientasi Karyawan
Orientasi atau perkenalan bagi setiap karyawan baru harus dilaksanakan
untuk menyatakan bahwa mereka betul – betul diterima dengan tangan terbuka
menjadi karyawan yang akan bekerja sama dengan karyawan lain pada perusahaan
itu.
Orientasi dapat dilakukan menajer personalia atau atasan langsung dari
karyawan yang bersangkutan. Hal – hal yang akan diperkenalkan adalah sejarah
perusahaan, bidang usaha perusahaan, strutur organisasi perusahaan,
kesejahteraan karyawan, peraturan – peraturan dalam perusahaan, hak dan
kewajiban karyawan, peraturan promosi, dan karyawan lama beserta kedudukannya
dalam orientasi.
b.
Induksi Karyawan
Induksi karyawan adalah kegiatan untukmengubah perilaku karyawan baru
supaya menyesuaikan diri dengan tata tertib perusahaan. Induksi pada dasarnya
merupakan tugas dari atasan langsung karyawan bersangkutan sehingga karyawan
baru menyadari bahwa dia harus menaati peraturan – peraturan perusahaan dan
mengerjakan tugasnya dengan baik.
C.
Proses Seleksi Penerimaan Karyawan
1.
Dasar dan tujuan seleksi
Penerimaan karyawan baru hendaknya berpedoman kepada dasar tertentu yang
telah digariskan oleh internal maupun eksternal perusahaan, supaya pelaksanaan
dan hasil seleksidapat dipertanggungjawaban baik secara hukum maupun ekonomis.
Dasar – dasar itu antara lain:
a.
Kebjaksanaan perburuhan pemerintah
Seleksi penerimaan karyawan baru harus berdasarkan dan berpedoman pada
undang – undang perburuhan pemerintah. Seleksi usia harus didasarkan kepda
undang – undang tanggal 6 Januari 1951 No.I Pasal 1.
Peraturan perburuhan melarang adanya diskriminasi kulit, agama, dan suku
bangsa. Sebaliknya undang – undang tidak memperbolehkan mempekerjaan anak –
anak di bawah umur, dan orang – orang yang terlibat G-30-S/PKI. Hal – hal
diatas harus menjadi dasar kebijakan seleksi penerimaan karyawan baru bagi
setiap organisasi atau perusahaan.
b.
Spesifikasi peerjaan atau jabatan
Seleksi harus didasarkan dan berpedoman kepada spesifikasi jabatan atau
pekerjaan yang dilakukan. Dalam spesifikasi, telah ditetapkan persyaratan dan
kualifiasi minimum dari orang yang dapat menjabat atau melakukan peerjaan
tersebut. Dasar ini harus betul – betul menjadi pedoman pelaksanaan seleksi,
seperti prinsip penempatan orang – orang yang tepat untuk jabatan yang tepat
untu jabatan yang tepat atau “the right man on the right place and the right
man behind the right gun”.
c.
Ekonomis rasional
Tindakan ekonomis hendaknya menjadi dasar pelaksanaan seleksi supaya biaya,
waktu, dan pikiran dimanfaatkan secara efektif sehingga hasil seleksi dapat
dipertanggungjawabkan.
d.
Etika Sosial
Seleksi harus dilakukan sesuai dengan etika sosial. Artinya memperhatikan
norma – norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat istiadat masyarakat serta
hukum yang berlaku di negara yang bersangkutan.
2.
Tujuan seleksi penerimaan karyawan
Seleksi penerimaan karyawan baru bertujuan untu mendapatkan hal – hal
berikut:
a.
Karyawan yang qualified dan potensial.
b.
Karyawan yang jujur dan berdisiplin.
c.
Karyawan yang caap dengan penempatan yang tepat.
d.
Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja.
e.
Karyawan yang memenuhi persyaratan undang – undang
perburuhan.
f.
Karyawan yang dapat bekerjasama baik secara vertikal
maupun horisontal.
g.
Karyawan yang dinamis dan kreatif.
h.
Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya.
i.
Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.
j.
Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan.
k.
Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan.
l.
Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri.
m.
Karyawan yang mempunyai prilaku dan budaya malu.
3.
Penetapan jumlah karyawan
Penetapan jumlah karyawan harus betul – betul diperhitungan secara cermat
agar karyawan yang akan diterima tepat sesuai dengan volume pekerjaan. Metode
penetapan jumlah karyawan dilaukan dengan metode nonilmiah dan metode ilmiah.
a.
Metode nonilmiah
Dalam metode nonilmiah, penentuan jumlah karyawan yang diperlukan
didasarkan pada perkiraan – perkiraan, bukan dari perhitungan atas volume
pekerjaan dan standar prestasi kerja. Metode ini akan mengakibatkan jumlah
karyawan yang diterima tidak sesuai dengan volume karyawan yang diperlukan
sehingga dapat menimbulkan kerugian.
b.
Metode ilmiah
Dalam metode ini jumlah karyawan yang diterima benar – benar atas
perhitungan dan analisis beban kerja serta standar prestasi pekerja. Analisis
beban kerja adalah penentuan jumlah pekerja yang diperlukan untuk menyelesaikan
suatu pekerjaan dalam jangka waktu tertentu.
Analisis beban kerja hanya dapat diterapkan pada volume pekerjaan atau unit
pekerjaan yang mempunyai standar fisik seperti per potong, per waktu, per
meter, dll. Sedangkan untuk tugas yang tidak mempunyai standar fisik seperti
intelejen maka tetap digunakan metode nonilmiah.
4.
Cara seleksi
Ada 2 cara yang bisa dilakukan perusahaan untuk melakukan seleksi yakni
nonilmiah dan ilmiah.
a.
Nonilmiah
Seleksi dengan cara nonoilmiah adalah seleksi yang dilaksanakan tidak
didasarkan pada kriteria, standar, atau spesifikasi kebutuhan nyata dari
pekerjaan atau jabatan tetapi hanya didasarkan pada perkiraan dan pengalaman.
Seleksi dalam hal ini tidak berpedoman pada job description maupun job
spesification dari jabatan yang akan diisi.
Seleksi nonilmiah sering dilaksanakan di negara yang sedang berkembang
karena umumnya negara – negara ini belum melaksanakan manajemen profesional.
Seleksi nonilmiah sering menimbulkan mismanajemen penempatan karyawan yang
baru diterima. Bahkan karyawan yang bersangkutan tidak mampu menyelesaikan
pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.
b.
Ilmiah
Seleksi dengan metode ilmiah adalah seleksi yang didasarkan pada job
spesification dan kebutuhan nyata jabatan yang akan diisi serta berpedoman
pada kriteria – kriteria standar tertentu.
Seleksi ilmiah hendaknya dilaksanakan dengan cara – cara berikut:
1)
Metode kerja yang jelas dan sistematis
2)
Berorientasi kepada prestasi kerja
3)
Berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan
4)
Berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial
lainnya
5)
Berpedoman kepada undang – undang perburuhan.
Dengan seleksi ilmiah diharapkan mendapat karyawan yang mrmiliki
kualifikasi dengan penempatan yang tepat dan pengembangannya relatif lebih
mudah.
5.
Kualifikasi seleksi
Kualifikasi para pelamar sangat penting agar sasaran yang dicapai dengan
baik. Kualifikasi seleksi meliputi umur, keahlian, kesehatan fisisk,
pendidikan, jenis kelamin, penampilan, bakat, tempramen, karakter, pengalaman
kerja, kerjasama, kejujuran, kedisiplinan, inisiatif , dan kreativitas.
6.
Sistem dan prosedur seleksi
Sistem seleksi menerut Andrew F. Sikula adalah Succesive – Hurdles
dan Compensatory – Approach. Succesive – Hurdles adalah sistem seleksi
yang didasarka pada urutan testing. Sedangkan Compensatory – Approach
adalah seleksi dimana pelamar mengikuti seluruh proses seleksi.
Prosedur perlu ditetapkan dengan cermat dan berdasarkan asas efisiensi
untuk memperoleh karyawan yang memiliki kualifikasi dengan penempatan yang
tepat.
7.
Langkah – langkah seleksi
Langkah – langkah seleksi meliputi hal – hal sebagai berikut:
a.
Seleksi surat – surat lamaran
b.
Pengisian blanko lamaran
c.
Pemeriksaan referensi
d.
Wawancara pendahuluan
e.
Tes penerimaan
f.
Tes psikologi
g.
Tes kesehatan
h.
Wawancara akhir atasan langsung
i.
Keputusan diterima atau ditolak
D.
Kebijaksanaan Rekrutmen Dan Pasar Tenaga Kerja
Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha untuk mengisi jabatan/pekerjaan
yang kosong di suatu organisasi/perusahaan. Untuk itu terdapat 2 sumber tenaga
kerja yakni internal dan eksternal. Dengan kata lain, kebijaksanaan rekrutmen
tergantung pada fungsi internal dan eksternal pasar tenaga kerja.
Pasar tenaga kerja tidak dapat dibatasi dengan ara geografis secara tegas.
Pasar tenaga kerja merupakan suatu rangkaian ynag tidak kontinyu karena terdiri
dari segmen – segmen pasar yang memiliki persediaan tenaga kerja dengan banyak/
berbagai kondisi/karakteristik.
Fakror – raktor penting dalam merumuskan pasar tenaga kerja adalah sebagai
berikut:
1.
Faktor geografis
2.
Faktor pendidikan dan atau latar belakang teknis yang
dipersyaratkan untuk suatu pekerjaan
3.
Faktor perkembangan industri
4.
Faktor persyaratan kerja khususnya lisensi dan
sertifikat.
5.
Faoktor keanggotaan sarikat pekerja.
Selanjutnya perencanaan rekrutmen harus dilakuakan dengan memperhatikan
sumber tenaga kerja baik internal maupun eksternal. Adapun penjelasan adalah
sbb:
1.
Rekrutmen Internal
Pasar tenaga kerja internal adalah persediaan tenaga kerja dari dalam
organisasi/perusahaan untuk memenuhi permintaan akibat adanya jabatan yang
kosong.
Sisi positif dari rekrutmen internal adalah:
a.
Biaya relatif murah karena tidak memerlukan proses
seleksi yang panjang.
b.
Organisasi mengetahui secara tepat pekerja yang
berkemampuan tinggi dan kualifaid untuk mengisi jabatan yang kosong.
c.
Pekerja memiliki motivasi kerja yang tinggi.
d.
Mencegah pekerja yang baik dan kompetitif keluar dari
organisasi/perusahaan.
e.
Pekerja telah memahami dengan baik kondisi
organisasi/perusahaan.
Sedangkan sisi negatifnya antara lain:
a.
Mengurangi motivasi kerja dan tidak memberikan perspektif
baru.
b.
Pekerja yang dipromosikan untuk jabatan yang lebih tinggi
cenderung tidak dapat menjalankan kekuasaan dan wewenangnya karena sudah sangat
akrab dengan bawahannya.
2.
Rekrutmen Eksternal
Rekrutmen eksternal adalah proses mendapatkan tenaga kerja di luar
organisasi/perusahaan. Rekrutmen dilakukan karena perkembanganb bisnis,
sehingga oreganisasi/perusahaan memerlukan pekerja baru untuk memperoleh
gagasan segar.
Pasar tenaga kerja eksternal merupakan sumber tenaga kerja yang sangat
bervariasi. Beberapa bentuknya adalah relasi dari universitas, eksekutif
mencari kerja, agen tenaga kerja dan rekrutmen melalui advertensi.
A.
Simpulan
Rekrutmen dikatakan sebagai proses mendapatkan sejumlah tenaga kerja yang
kualified untuk pekerjaan/jabatan utama (produk lini dan penunjangnya) di
lingkungan suatu organisasi/perusahaan. Sedangkan seleksi adalah pemilihan dan
penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untu menjadi karyawan perusahaan.
Kegiatan utama dalam rekrutmen adalah seleksi, penempatam, orientasi dan
induksi karyawan. Dalam seleksi penerimaan karyawan perlu diperhatikan dasar
seleksi, tujuan seleksi, penetapan jumlah karyawan, cara seleksi, kualifikasi
seleksi, sistem dan prosedur seleksi serta langkah – langkah dalam seleksi.
Dalam rekrutmen ada 2 pasar tenaga kerja yang dapat disasar yakni internal
dan eksternal sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
B.
Saran
Adapun beberapa saran yang dapat kami berikan adalah:
1.
Dalam proses rekrutmen dan seleksi karyawan yang diterima
harus sesuai dngan kualifikasi dari jabatan/pekerjaan yang akan diisi.
2.
Hindarilah KKN dalam proses seleksi demi kelancaran tugas
dari jabatan tersebut.
0 komentar:
Posting Komentar