hostgator coupon site blog berbagi: definisi rekrutment, revisi dari buku selamat datang dan terima kasih telah berkunjung....

Kebijakan Pemilik Blog

Mengutip sebagian atau keseluruhan isi blog ini ke blog Anda dipersilahkan ASAL menyebut URL sumber tulisan dan/atau permanent link artikel yg dikutip.Komentar, saran atau pertanyaan dapat diajukan melalui bukutamu, kotak komentar blog atau email ke: asta_bali99@yahoo.co.id. terima kasih :) 

Jumat, 30 Desember 2011

definisi rekrutment, revisi dari buku


A.   Latar Belakang
Sebuah organisasi kerja/perusahaan memerlukan sejumlah tenaga kerja dalam usaha mewujudkan eksistensisnya. Tenaga kerja tersebut bertugas melakukan segala pekerjaan yang menjadi tugas pokok organisasi atau perusahaan sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan. Karyawan adalah aset utama dari setiap perusahaan. Peran karyawan sangat menentukan berhasil tidaknya perusahaan mencapai sasarannya. Dan perusahaan harus memperoleh karyawan yang memiliki kualifikasi yang sesuai dengan pekerjaannya sehingga pelaksanaan pekerjaan lebih behasil guna dan berdaya guna.
 Oleh karena itu, rekrutmen sabagai salah satu kegiatan manajemen sumber daya manusia tidak dapat dilepasan kaitannya dengan kegiatan lain.Rekrutmen tidak pula dapat dilepaskan dari perencanaan SDM sebagai bagian dari manajemen SDM. Dari perencanaan SDM dapat diketahui pekerjaan yang diperlukan baik secara kualitatif maupun kuantitatif. Selanjutnya ketepatan dalam melakukan kegiatan rekrutmen akan terlihat dari hasil penilaian karya setelah para peerja melaksanakan tugas – tugas pokoknya untuk satu periode tertentu.

B.   Rumusan Masalah
Adapun beberapa permasalahan yang akan dibahas dalam makalah adalah:
1.    Apakah pengertian dari rekrutmen dan seleksi?
2.    Apakah kegiatan pokok dalan rekrutmen?
3.    Bagaimanakah proses seleksi penerimaan karyawan?
4.    Bagaimanakah kebijaksanaan rekrutmen dan pasar tenaga kerja?

C.   Tujuan Penulisan
Adapun tujuan penulisan makalah ini adalah:
1.    Mengetahui pengertian dari rekrutmen dan seleksi.
2.    Mengetahui kegiatan pokok dalam rekrutmen.
3.    Mengetahui proses seleksi penerimaan karyawan.
4.    Mengetahui kebijaksanaan rekrutmen dan pasar tenaga kerja.

D.   Metodologi Penulisan
      Makalah ini dibuat dengan melalui studi kepustakaan, yaitu dengan membaca literatur dari buku yaitu:
1.    Manajemen Sumber Daya Manusia oleh Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan
2.    Tema – Tema Pokok Sumber Daya Manusia oleh Jusuf Irianto
3.    Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia oleh Drs Moekijat.
4.    Manajemen Sumber Daya Manusia oleh Hadari Nawawi.

PEMBAHASAN

A.   Pengertian Rekrutmen dan Seleksi
Penarikan (rekrutmen) merupakan masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Jika penarikan berhasi dalam arti banyak pelamar yang memasukkan lamaran pekerjaannya maka peluang untuk mendapat karyawan yang lebih baik akan terbuka lebar, karena perusahaan dapat memilih yang terbaik dari yang baik.
Penarikan adalah proses pencarian dan pemikatan para calon pegawai yang mampu bekerja dalam organisasi (Fillipo, dalam Hasibuan, 2007:40). Selain itu, rekrutmen juga dikatakan sebagai proses mendapatkan sejumlah tenaga kerja yang kualified untuk pekerjaan/jabatan utama (produk lini dan penunjangnya) di lingkungan suatu organisasi/perusahaan.
Ada beberapa definisi yang diberikan para ahli mengenai seleksi. Menurut Malayu Hasibuan, seleksi adalah pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untu menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan bersangkutan. Sedangkan menurut Dale Yoder, seleksi merupakan suatu proses ketika calon karyawan dibagi dua bagian yaitu yang ditolak dan yang diterima.
Seleksi untuk setiap penerimaan karyawan baru harus dilakukan secara cermat, jujur, obyektif supaya diperoleh karyawan yang qualified dan penempatan yang tepat sehingga pembinaan, pengembangan, pengendalian, dan pengaturan karyawan relatif mudah dalam mencapai sasaran yang diinginkan.
B.   Kegiatan Pokok dalam Rekrutmen
Setelah kita mengetahui bahwa rekrutmen merupakan langkah pertama dalam rangka menerima seseorang dalam proses manajemen SDM, maka perlu diketahui juga bahwa didalamnya terdapat tiga kegiatan pokok yakni:
1.    Kegiatan Seleksi
Seleksi adalah proses menetapkan eputusan dalam menerima (mengupah) dan tidak menerima (tidak mengupah), setelah mempertimbangkan setiap pelamar (calon) untuk suatu pekerjaan/jabatan. Prosesnya dilakukan dengan cara menetapkan karakteristik perilaku yang efektif dalam melaksanakan pekerjaan setiap jabatan yang memerlukan tenaga kerja sebagai persyaratan, dan mengukur kemampuan calon berdasarkan karakteristik tersebut. Karakteristik pekerjaan/jabatan biasanya ditetapkan berdasarkan deskripsi dan atau spesifikasi pekerjaan/jabatan sebagai hasil analisis pekerjaan/jabatan.
2.    Kegiatan Penempatan
Penempatan adalah penugasan seorang pekerja pada suatu jabatan atau unit kerja di lingkungan suatu organisasi/perusahaan. Penempatan merupakan pengisian jabatan yang kosong, agar tugas pokok pada jabatan tersebut dapat dilaksanakan. Calon yang ditempatkan harus memiliki kompetensi yang diperlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaan dalam suatu jabatan secara efektif dan efisien. 
3.    Orientasi, dan Induksi Karyawan.
a.    Orientasi Karyawan
Orientasi atau perkenalan bagi setiap karyawan baru harus dilaksanakan untuk menyatakan bahwa mereka betul – betul diterima dengan tangan terbuka menjadi karyawan yang akan bekerja sama dengan karyawan lain pada perusahaan itu.
Orientasi dapat dilakukan menajer personalia atau atasan langsung dari karyawan yang bersangkutan. Hal – hal yang akan diperkenalkan adalah sejarah perusahaan, bidang usaha perusahaan, strutur organisasi perusahaan, kesejahteraan karyawan, peraturan – peraturan dalam perusahaan, hak dan kewajiban karyawan, peraturan promosi, dan karyawan lama beserta kedudukannya dalam orientasi.
b.    Induksi Karyawan
Induksi karyawan adalah kegiatan untukmengubah perilaku karyawan baru supaya menyesuaikan diri dengan tata tertib perusahaan. Induksi pada dasarnya merupakan tugas dari atasan langsung karyawan bersangkutan sehingga karyawan baru menyadari bahwa dia harus menaati peraturan – peraturan perusahaan dan mengerjakan tugasnya dengan baik.

C.   Proses Seleksi Penerimaan Karyawan
1.    Dasar dan tujuan seleksi
Penerimaan karyawan baru hendaknya berpedoman kepada dasar tertentu yang telah digariskan oleh internal maupun eksternal perusahaan, supaya pelaksanaan dan hasil seleksidapat dipertanggungjawaban baik secara hukum maupun ekonomis. Dasar – dasar itu antara lain:
a.    Kebjaksanaan perburuhan pemerintah
Seleksi penerimaan karyawan baru harus berdasarkan dan berpedoman pada undang – undang perburuhan pemerintah. Seleksi usia harus didasarkan kepda undang – undang tanggal 6 Januari 1951 No.I Pasal 1.
Peraturan perburuhan melarang adanya diskriminasi kulit, agama, dan suku bangsa. Sebaliknya undang – undang tidak memperbolehkan mempekerjaan anak – anak di bawah umur, dan orang – orang yang terlibat G-30-S/PKI. Hal – hal diatas harus menjadi dasar kebijakan seleksi penerimaan karyawan baru bagi setiap organisasi atau perusahaan.
b.    Spesifikasi peerjaan atau jabatan
Seleksi harus didasarkan dan berpedoman kepada spesifikasi jabatan atau pekerjaan yang dilakukan. Dalam spesifikasi, telah ditetapkan persyaratan dan kualifiasi minimum dari orang yang dapat menjabat atau melakukan peerjaan tersebut. Dasar ini harus betul – betul menjadi pedoman pelaksanaan seleksi, seperti prinsip penempatan orang – orang yang tepat untuk jabatan yang tepat untu jabatan yang tepat atau “the right man on the right place and the right man behind the right gun”.
c.    Ekonomis rasional
Tindakan ekonomis hendaknya menjadi dasar pelaksanaan seleksi supaya biaya, waktu, dan pikiran dimanfaatkan secara efektif sehingga hasil seleksi dapat dipertanggungjawabkan. 
d.    Etika Sosial
Seleksi harus dilakukan sesuai dengan etika sosial. Artinya memperhatikan norma – norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat istiadat masyarakat serta hukum yang berlaku di negara yang bersangkutan.

2.    Tujuan seleksi penerimaan karyawan
Seleksi penerimaan karyawan baru bertujuan untu mendapatkan hal – hal berikut:
a.    Karyawan yang qualified dan potensial.
b.    Karyawan yang jujur dan berdisiplin.
c.    Karyawan yang caap dengan penempatan yang tepat.
d.    Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja.
e.    Karyawan yang memenuhi persyaratan undang – undang perburuhan.
f.     Karyawan yang dapat bekerjasama baik secara vertikal maupun horisontal.
g.    Karyawan yang dinamis dan kreatif.
h.    Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya.
i.      Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.
j.      Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan.
k.    Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan.
l.      Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri.
m.   Karyawan yang mempunyai prilaku dan budaya malu.
3.    Penetapan jumlah karyawan
Penetapan jumlah karyawan harus betul – betul diperhitungan secara cermat agar karyawan yang akan diterima tepat sesuai dengan volume pekerjaan. Metode penetapan jumlah karyawan dilaukan dengan metode nonilmiah dan metode ilmiah.
a.    Metode nonilmiah
Dalam metode nonilmiah, penentuan jumlah karyawan yang diperlukan didasarkan pada perkiraan – perkiraan, bukan dari perhitungan atas volume pekerjaan dan standar prestasi kerja. Metode ini akan mengakibatkan jumlah karyawan yang diterima tidak sesuai dengan volume karyawan yang diperlukan sehingga dapat menimbulkan kerugian.
b.    Metode ilmiah
Dalam metode ini jumlah karyawan yang diterima benar – benar atas perhitungan dan analisis beban kerja serta standar prestasi pekerja. Analisis beban kerja adalah penentuan jumlah pekerja yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam jangka waktu tertentu.
Analisis beban kerja hanya dapat diterapkan pada volume pekerjaan atau unit pekerjaan yang mempunyai standar fisik seperti per potong, per waktu, per meter, dll. Sedangkan untuk tugas yang tidak mempunyai standar fisik seperti intelejen maka tetap digunakan metode nonilmiah.
4.    Cara seleksi
Ada 2 cara yang bisa dilakukan perusahaan untuk melakukan seleksi yakni nonilmiah dan ilmiah.
a.    Nonilmiah
Seleksi dengan cara nonoilmiah adalah seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan pada kriteria, standar, atau spesifikasi kebutuhan nyata dari pekerjaan atau jabatan tetapi hanya didasarkan pada perkiraan dan pengalaman. Seleksi dalam hal ini tidak berpedoman pada job description maupun job spesification dari jabatan yang akan diisi.
Seleksi nonilmiah sering dilaksanakan di negara yang sedang berkembang karena umumnya negara – negara ini belum melaksanakan manajemen profesional.
Seleksi nonilmiah sering menimbulkan mismanajemen penempatan karyawan yang baru diterima. Bahkan karyawan yang bersangkutan tidak mampu menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.
b.    Ilmiah
Seleksi dengan metode ilmiah adalah seleksi yang didasarkan pada job spesification dan kebutuhan nyata jabatan yang akan diisi serta berpedoman pada kriteria – kriteria standar tertentu.
Seleksi ilmiah hendaknya dilaksanakan dengan cara – cara berikut:
1)    Metode kerja yang jelas dan sistematis
2)    Berorientasi kepada prestasi kerja
3)    Berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan
4)    Berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya
5)    Berpedoman kepada undang – undang perburuhan.
Dengan seleksi ilmiah diharapkan mendapat karyawan yang mrmiliki kualifikasi dengan penempatan yang tepat dan pengembangannya relatif lebih mudah.
5.    Kualifikasi seleksi
Kualifikasi para pelamar sangat penting agar sasaran yang dicapai dengan baik. Kualifikasi seleksi meliputi umur, keahlian, kesehatan fisisk, pendidikan, jenis kelamin, penampilan, bakat, tempramen, karakter, pengalaman kerja, kerjasama, kejujuran, kedisiplinan, inisiatif , dan kreativitas.
6.    Sistem dan prosedur seleksi
Sistem seleksi menerut Andrew F. Sikula adalah Succesive – Hurdles dan Compensatory – Approach. Succesive – Hurdles adalah sistem seleksi yang didasarka pada urutan testing. Sedangkan Compensatory – Approach adalah seleksi dimana pelamar mengikuti seluruh proses seleksi.
Prosedur perlu ditetapkan dengan cermat dan berdasarkan asas efisiensi untuk memperoleh karyawan yang memiliki kualifikasi dengan penempatan yang tepat.
7.    Langkah – langkah seleksi
Langkah – langkah seleksi meliputi hal – hal sebagai berikut:
a.    Seleksi surat – surat lamaran
b.    Pengisian blanko lamaran
c.    Pemeriksaan referensi
d.    Wawancara pendahuluan
e.    Tes penerimaan
f.     Tes psikologi
g.    Tes kesehatan
h.    Wawancara akhir atasan langsung
i.      Keputusan diterima atau ditolak
D.   Kebijaksanaan Rekrutmen Dan Pasar Tenaga Kerja
Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha untuk mengisi jabatan/pekerjaan yang kosong di suatu organisasi/perusahaan. Untuk itu terdapat 2 sumber tenaga kerja yakni internal dan eksternal. Dengan kata lain, kebijaksanaan rekrutmen tergantung pada fungsi internal dan eksternal pasar tenaga kerja.
Pasar tenaga kerja tidak dapat dibatasi dengan ara geografis secara tegas. Pasar tenaga kerja merupakan suatu rangkaian ynag tidak kontinyu karena terdiri dari segmen – segmen pasar yang memiliki persediaan tenaga kerja dengan banyak/ berbagai kondisi/karakteristik.
Fakror – raktor penting dalam merumuskan pasar tenaga kerja adalah sebagai berikut:
1.    Faktor geografis
2.    Faktor pendidikan dan atau latar belakang teknis yang dipersyaratkan untuk suatu pekerjaan
3.    Faktor perkembangan industri
4.    Faktor persyaratan kerja khususnya lisensi dan sertifikat.
5.    Faoktor keanggotaan sarikat pekerja.
Selanjutnya perencanaan rekrutmen harus dilakuakan dengan memperhatikan sumber tenaga kerja baik internal maupun eksternal. Adapun penjelasan adalah sbb:
1.    Rekrutmen Internal
Pasar tenaga kerja internal adalah persediaan tenaga kerja dari dalam organisasi/perusahaan untuk memenuhi permintaan akibat adanya jabatan yang kosong.
Sisi positif dari rekrutmen internal adalah:
a.    Biaya relatif murah karena tidak memerlukan proses seleksi yang panjang.
b.    Organisasi mengetahui secara tepat pekerja yang berkemampuan tinggi dan kualifaid untuk mengisi jabatan yang kosong.
c.    Pekerja memiliki motivasi kerja yang tinggi.
d.    Mencegah pekerja yang baik dan kompetitif keluar dari organisasi/perusahaan.
e.    Pekerja telah memahami dengan baik kondisi organisasi/perusahaan.
Sedangkan sisi negatifnya antara lain:
a.    Mengurangi motivasi kerja dan tidak memberikan perspektif baru.
b.    Pekerja yang dipromosikan untuk jabatan yang lebih tinggi cenderung tidak dapat menjalankan kekuasaan dan wewenangnya karena sudah sangat akrab dengan bawahannya.
2.    Rekrutmen Eksternal
Rekrutmen eksternal adalah proses mendapatkan tenaga kerja di luar organisasi/perusahaan. Rekrutmen dilakukan karena perkembanganb bisnis, sehingga oreganisasi/perusahaan memerlukan pekerja baru untuk memperoleh gagasan segar.
Pasar tenaga kerja eksternal merupakan sumber tenaga kerja yang sangat bervariasi. Beberapa bentuknya adalah relasi dari universitas, eksekutif mencari kerja, agen tenaga kerja dan rekrutmen melalui advertensi.
A.   Simpulan
Rekrutmen dikatakan sebagai proses mendapatkan sejumlah tenaga kerja yang kualified untuk pekerjaan/jabatan utama (produk lini dan penunjangnya) di lingkungan suatu organisasi/perusahaan. Sedangkan seleksi adalah pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untu menjadi karyawan perusahaan.
Kegiatan utama dalam rekrutmen adalah seleksi, penempatam, orientasi dan induksi karyawan. Dalam seleksi penerimaan karyawan perlu diperhatikan dasar seleksi, tujuan seleksi, penetapan jumlah karyawan, cara seleksi, kualifikasi seleksi, sistem dan prosedur seleksi serta langkah – langkah dalam seleksi.
Dalam rekrutmen ada 2 pasar tenaga kerja yang dapat disasar yakni internal dan eksternal sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
B.   Saran
Adapun beberapa saran yang dapat kami berikan adalah:
1.    Dalam proses rekrutmen dan seleksi karyawan yang diterima harus sesuai dngan kualifikasi dari jabatan/pekerjaan yang akan diisi.
2.    Hindarilah KKN dalam proses seleksi demi kelancaran tugas dari jabatan tersebut.

0 komentar:

Poskan Komentar